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绩效管理|6大薪酬模式,你喜欢哪一种?

时间:2020-10-28 15:36来源:未知 作者:admin 点击:
第一种:固定工资 1、无论什么企业,业务类的岗位都不建议给高固定工资,固定工资越高,员工追求结果的动力相对就会越差。 2、除了业务类型的岗位,其他岗位原则上也不建议高固

第一种:固定工资

1、无论什么企业,业务类的岗位都不建议给高固定工资,固定工资越高,员工追求结果的动力相对就会越差。
2、除了业务类型的岗位,其他岗位原则上也不建议高固定工资,除非你的企业不追求效益,只追求产品质量,并且你的员工也是深深地喜欢和研究你企业的产品,但这样的企业很难存活。
3、从当前趋势来看,固定工资越高,员工就会变得更懒,因为干多干少都一样,干的越多错得越多,挨骂的机会就越多,大部分员工就会选择少干活。
4、高固定工资看起来给了员工安全感,却没有给企业安全感,因为固定工资越高,企业的固定成本就会变高,如果员工创造力没有发挥出来,企业的人力成本就会上升。

第二种:底薪+提成

1、优点:“底薪+提成”肯定要比固定工资激励性强,因为员工至少有了可以让自己增加收入的机会,只是“底薪+提成”比较片面,员工只有一种增加收入的渠道。
2、不足:如果用销售额提成,很多员工就会尽量要求公司多搞活动、多打折、多投放资源等方式来提高销售额,长期下去可能会是员工赚到了提成,企业却没赚到利润。
3、建议:提成尽量用毛利额或毛利润额来提成,让员工有赚钱的思维,实现员工和企业的赚钱目标是基本一致的。
4、说明:另外,提成一般适用于销售部门,不能适合于更多企业。

第三种:KPI绩效考核工资

KPI考核就是给员工一个工资总额,然后从总额中拿出20-50%来做绩效工资,如果员工没有做到,就从绩效工资里扣钱。
KPI的操作:
①定出量化指标
②确认指标目标
③分配分值比例
④ 没达成目标,按比例扣分
⑤根据分值核算最终绩效工资
KPI考核主要有两大问题:
①目标对立
企业希望把目标定得越高越好,员工希望把目标定得越低越好,目标高了,员工就会被扣钱,只要被扣钱,员工就会有受害感,时间久了,员工的潜意识就是和企业形成对立关系,对立越严重,企业的成本就会越高。
②扣罚为主
KPI本质上是公司对员工提出要求,以达标为导向,这实质就是让员工为公司去干活,干不好就少拿钱,员工和企业没有形成合力,浪费人效。

第四种:年薪制

年薪制适合高管层员工,建议不能只做年薪制,月度薪酬也要有激励,因为年薪制激励周期又太长,高管容易观望多于努力。
很多高管在谈薪时,可能就抱着年度薪酬有没有都不重要,重要的是月度就已经基本满足我的需求,把年度薪酬当成是一种奖金,有当然最好,没有也能接受。

第五种:KSF薪酬绩效


KSF是以绩效分配、绩效激励的思维来取代传统的绩效考核思维,操作如下:
①找出绩效分配指标
②确定绩效指标权重
③定出绩效分配的平衡点
④超出平衡点有奖励,低于平衡点会少发
KSF主要是以分钱为导向的,让企业和员工的利益紧密关联,利益捆绑、利益趋同。

第六种:PPV产值量化薪酬

这种薪酬模式主要实现3化:“产值化+标准化+结果化”,也就是说,对员工的常规工作明确标准化,然后对每个工作进行定价,做好了给钱或奖励,做不好就要会少发,实现谁做谁拿钱、能者多劳、多劳多得。

总结
每一种薪酬绩效模式,都有其利弊,关键要适合企业的战略需求和发展阶段,薪酬绩效就是企业的发动机,要不断地升级和改良,让员工动力十足,企业才能越来越好。

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