华昊联合 专业实用 为您着想

深圳华昊联合企业管理顾问有限公司logo

精益管理与TPM咨询专家
咨询热线:0755-2293 2566
深圳华昊联合企业管理顾问有限公司
当前位置: 首页 > 华昊快讯 > 行业资讯 >

有效运用劳动法令做好员工日常管理

时间:2020-06-09 15:45来源:未知 作者:admin 点击:
身为主管的你,是否曾经面对过以下类似的管理情境: 工作表现太烂,抓来臭骂一顿后直接请他滚蛋回家吃自己!整个部门正在忙专案,想请育婴留职停薪?门都没有!新人试用期表现

身为主管的你,是否曾经面对过以下类似的管理情境:

  工作表现太烂,抓来臭骂一顿后直接请他滚蛋回家吃自己!整个部门正在忙专案,想请育婴留职停薪?门都没有!新人试用期表现完全不行,为什幺要付薪水让他来白白学习!交代事情都做不好,给我重做,想请加班费?对不起,本公司是「责任制」!老闆就看不爽某位员工,请你无论无何把他弄走,不准出现在公司…

 在职场上征战多年的你,面对以上各种人力资源的管理情境必定不陌生,试着回忆一下你当初是怎幺解决这些事情的:凭藉着三寸不烂之舌说服他们接受你的片面决定?运用你职务上的权威逼迫他们顺从你?还是,凡事交给人力资源部门帮你善后?

  这些管理上的情境,几乎都牵涉与聘雇劳动相关的各种法律规定,这些被通称为「劳动法令」的法律条文与行政命令,其实都影响着企业在日常管理上的种种规範。过去我们对于劳动法令,总会有些既定的刻板印象,例如:劳基法的法条都是保护劳工、不利雇主;劳基法不切实际,窒碍难行…等等,以至于许多的主管对于劳动法令的认识都来自于片段的资讯与各种的道听涂说,缺乏有系统且完整的学习,导致各位主管对于这些与劳动法令相关的事务常做出错误且违反法令规定的决策。

一、 主管在台湾劳动法令的定位与责任

  首先,我们必须先了解,主管这个角色定位。在劳动基準法的定义中,主管是「雇主,…代表事业主处理有关劳工事务之人」(劳动基準法第2条),也就是说身为主管的你,在法律上是被「视同于雇主」,因此许多雇主责任,身为主管的你也同样受到规範,这个精神同样可见于性别工作平等法:「代表雇主行使管理权之人或代表雇主处理有关受僱者事务之人,视同雇主。」(第3条)。

  由于主管往往是员工日常管理的实践者,也是企业内部最直接与员工产生管理行为的直接关係人。同时,主管也是各种人力资源管理的执行者,例如进行招募面谈、拟定薪资决策、决定奖惩、终止劳动契约等;因此,当主管的法律定义等同于雇主时,如果只用个人喜好与情绪做出决策,很容易让公司陷入违反劳动法令的管理风险,轻则罚款了事,重则可能导致刑事责任,甚至影响公司上市上柜的进度时程。

  此外,劳动基準法对于违反劳动法令的「行为人」,也就是实际上违反法律之人,也做出同等罚则的规定:「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他从业人员,因执行业务违反本法规定,除依本章规定处罚行为人外,对该法人或自然人并应处以各该条所定之罚金或罚锾」(第81条)。因此如果主管做出违反劳动法令之行为,除公司受罚外,行为人本人也将受到同等之处罚,不可不慎!

二、 运用劳动法令做好日常管理:以「不能胜任员工的管理」为例

  主管除了消极的把劳动法令当成是管理的紧箍咒,但也可以用更积极的态度面对,包括透过有系统的学习劳动法令内涵,并且将现有的劳动法令规定当成管理的工具。

  如何才能将劳动法令转换为有效的管理工具?首先当然是要了解劳动法令的实务内涵,举例来说,所有的主管都知道,如果要资遣员工,必须符合劳基法第11条的各种要件才能进行资遣,其中最常被使用的要件就属「劳工对于所担任之工作确不能胜任时」。

  多数的主管可能对于「不能胜任」这四个字有不同的诠释与运用,当然容易造成劳资争议的产生,针对此一现象,在民国74年当时主管劳工事务的最高主管机关「内政部」曾做出法律解释命令:「劳资双方如对劳动基準法第十一条第五款工作是否能胜任之认定发生争议时,自得提请劳资会议讨论」(台内劳字第347040号函),也就是同意公司对于「不能胜任」的具体事实可透过劳资会议确认;民国81年时,行政院劳工委员会也有相同的见解,并建议该等事实认定可直接明订定于工作规则中(台劳动一字第37704号函)。

  此外,法院的判决结果与判决过程的逻辑推断也是劳动法令应用于管理实务上的一种方式,同样是员工是否「不能胜任」的问题,最高法院曾经于民国95年做出一项经典的判决表示,「不能胜任工作」,指劳工在能力(客观条件:学识、品行、能力、身心状况)不能胜任工作,及劳工在主观上「能为而不为」,「可以做而无意愿做」,违反劳工应忠诚履行劳务给付之义务者亦属之(台上字第567号)。

  因此主管在判断员工是否无法胜任工作时,就不单只是考量能力因素,也可以观察态度面的主观因素,都能符合法令的要求。另外,该判决也提到,如要引用劳基法第11条第5款终止与员工的劳动契约,仍应经过「劝导、辅导及惩戒三阶段处理才可以终止劳动契约」,如果未依照程序辅导,也没留下书面的证据及奖惩规定,法院将认定雇主属于违法解雇,判定公司败诉。

从以上的各种法律及司法见解,我们就可以将这些原则转换为管理制度。例如:

1. 明确具体化各种不能胜任的事实,并交付劳资会议讨论定案

2. 拟定「不胜任员工辅导暨处理办法」,于绩效管理制度中增列绩效辅导机制,明定「劝导、辅导及惩戒」三阶段的绩效督导与辅导处理流程。

3. 利用绩效面谈进行辅导,并留下书面辅导记录、辅导投入及惩戒实施记录,不但可以协助员工恢复工作绩效,也使公司在未来发生劳资争议的时候,能有更多有利的举证。

三、 结语:强化法治,有效管理

  身为主管,学习劳动法令消极面除了避免违反法令导致企业损失之外,仍包括积极面的管理目的。将劳动法令当成是管理的基础,可让主管的管理行为在法律上立于不败之地,更可透过对于法令的熟悉,直接应用在管理制度的设计,让日常管理更有正当性。

  当然,主管如果透过自学的方式学习劳动法令,仍有可能未臻完整,或是难以与管理有所连结,因此,最好的方式就是参加劳动法令的研习课程,让劳动法与管理专家引导学习,面面俱到,但仍须注意师资与讲授内容,避免过度强调规避法令而因小失大伤害劳资关係,得不偿失。


文章标签: (责任编辑:admin)
------分隔线----------------------------

相关推荐:

栏目列表
精益管理咨询项目

华昊企管专业提供TPM管理、5S/6S管理、班组管理等服务,专业实用、为您着想!
更多精益管理咨询项目 >>