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可视化管理之工作体制可视化

时间:2022-04-06 14:13来源:华昊企管 作者:admin 点击:

实现产出(最终成果)的可视化,每个人员每一项作业所要求的水平都被定义出来,通过生产效率的比较发现改善要点就成为可能。

然而,之所以需要这种定义,说来是因为各个工作人员的负荷和能力不同造成的。如果工作人员的能力都像机器人那样完全相同、稳定,作业的负荷也完全均等的话,也许就不需要产出的可视化了。因为那样的话,所有人员都能在相同的时间里,以相同的品质管理完成相同数量的作业。但现实中不会存在这样的组织。特别是在依赖人员能力的职能部室。

可视化管理之工作体制可视化

 

反之,正是因为工作人员有能力及负荷方面的不同,才会发生质量或作业进展状况不一致的现象。那么,管理这些能力和负荷,就可以消除不一致,还可以在异常发生之前防患于未然。因此,在产出可视化之后继续应该进行的是能力与负荷的可视化。

谁?在做什么?处理能力具备什么程度?处于不清楚每个工作人员的能力和负荷这种状态,是因为组织多是只凭完成的得分来进行作业管理。把工作分派给各个工作人员以后,让各个工作人员凭责任感来消化作业,这样做责任明确,组织容易进行管理。

可视化管理之工作体制可视化

 

但是,这种管理通用于各个工作人员的处理能力高低均等,并且工作量也很稳定的情况下。而几乎所有职场的情况是,不仅各个工作人员的能力存在差异,工作量也会有波动。要是连工作量上的一点点变动都应付不了的话,就不可能在职能部室实现丰田式的“准时制生产”。

可视化管理之工作体制可视化

 

那么,实际上应该把什么、怎样地“可视化”呢?需要的是,将各个工作人员的能力与负荷是否获得了平衡进行可视化。

搞不清楚能力与负荷是否很匹配的话,恐怕能力低的工作人员就会被派到负荷高的作业任务,引起质量问题。而问题发生之前还不清楚这种事本身就是一个大问题。

另一方面,相反的把负荷低的作业交给能力高的作业人员,可能会引起能力剩余。就是说,工作所需要的能力(负荷)与个人拥有的能力不平衡,就会出现要么能力不足、要么能力剩余这种没效率的工作体制。

可是,总是给能力高的工作人员指派作业任务,那么,那个作人员就只会很忙。而另一方面,能力低的工作人员因为看不到自己有什么样的能力,也就不知道什么样的培训计划是需要的,必要的教育到什么时候都进行不了。既然不是所有人能力都很高,就必须与能力相匹配的分散负荷,谋求组织发展。

可视化管理之工作体制可视化

 

把能力与负荷的可视化作为目标的现场管理,其要点是把作业卡按担当人员分别揭示出来。目前,哪个工作人员正在进行什么作业、完成之后预计做哪项作业,这些都能看得很清楚,各个工作人员的负荷也就一目了然。

还可以通过作业卡的分派状况分析工作人员的能力。能力区分为,完成作业的“量”的能力和完成作业内容“质”的能力。

完成作业“量”的能力,能够通过作业卡的消化速度进行解读,而作业的“质”即能够担当的作业内容,则可以通过观察不同的工作人员都被分派到什么样的作业卡来认识。

通过将作业卡按担当人员揭示的做法,能够清楚地了解各个工作人员所承担的负荷及处理能力,能够时常管理工作与能力的相宜性和分派工作。由此,实现没有能力不足或能力有余、能力与负荷获得了平衡的作业管理,组织的能力能够得到有效的利用。

可视化管理之工作体制可视化

 

另外,特别是能力的可视化,它能够帮我们刻画出工作人员对不同的作业哪些是得心应手的,哪些不是。也就是说,有可能发展成为把各项作业所需要的专业性,编辑成“员工技能地图”。这张地图还将显示出今后对于组织来说的人才培养的方向性。

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