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提升企业效能还可以怎幺做?》掌握职场气氛力就是如此「自燃而燃」

时间:2020-06-23 15:56来源:未知 作者:admin 点击:
【文/横山信弘】 书名:气氛力 作者:横山信弘 译者:李静宜 出版社:中国生产力中心 「职场的气氛」能激发团队成员的杰出表现。很多人尤其能从体育赛事中感受到这一点。 例如

【文/横山信弘】

书名:气氛力
作者:横山信弘
译者:李静宜
出版社:中国生产力中心

「职场的气氛」能激发团队成员的杰出表现。很多人尤其能从体育赛事中感受到这一点。
例如职棒的「传统比赛」,或是西班牙足球联赛中所谓的「经典之战」,总会使球场内瀰漫异样的「气氛」。
就是绝对不能输的「气氛」。
若能夺下胜利的一分,就能一跃成为明星的「气氛」。
在这种「气氛」下所诞生的许多重要比赛,至今仍为人们津津乐道的传说,或是在甲子园这个舞台上,常有球员在之前的预赛中一支全垒打都没挥出去,但在甲子园的比赛中竟挥出全垒打,因此说「是甲子园让我打出去的」。这也是和「气氛」的力量有关的明显例子。能在「气氛」激发下表现出超越实力水準的例子,不光只发生在职业球员,或是能在甲子园出场比赛的一流选手身上。
我们自己应该也曾经因为「气氛」,而有超越潜力的表现,相反的,也曾因为「气氛」而无法发挥实力吧。
「由于员工态度积极,使店里的营业额快速攀升了。」
「一时兴起参加网球比赛,在伙伴的加油声下赢球了。」
像这些都是其中一例。这种情况不只会发生在商场或球场上。
「我受考场气氛影响,结果考得不是很理想。」类似考试这种很容易知道胜败的场合,也常有人谈论气氛的重要性和影响力。「气氛」握有让我们超越潜能的钥匙,能否让「气氛」为自己加分,将明显左右胜败的结果。

「1+1」大于2的团体、小于2的团体
承前所述,要让个人发挥超乎想像的潜能,「职场的气氛」十分重要。
但是多数领导者为了引导组织或团队达成绩效,常着眼于员工或成员的个人能力提升,像是个别面谈、训斥,或学习引导手法训练团队(这部分容后详述),效果却不彰,面谈过后成员虽一时片刻有改变,但不久又故态复萌。
很多组织或团队一直重複这种状况。
这是由于领导者在努力想提升成员个人能力之前,还有一些事情非做不可。那就是打造出能让每个成员都能发挥能力,甚至使能力大于潜力的「环境」。如果能做到这一点,「1+1」就不只等于2,而是等于3甚至等于4,达成个人无法实现的远大目标。
以公司为例,可获得一个人无法产出的庞大收益,能创造出一个人无法想到的点子。可是很多团队的做法完全背道而驰。有一些团队成员很有实力,却一样拿不出成绩,他们每个人的实力无法发挥出来,使团队无法达成目标。虽然「1+1」等于2,但这些团队的成绩可能只有1.8、1,或是接近0。
对公司来说,就会呈现无法获利的赤字状态。这种团队无法激发出成员彼此的潜能,总是互相批评、互扯后腿。很可惜,这样根本没必要组成团队。这种团队有个共通点。那就是团队笼罩在恶劣的「气氛」之下。一切都和「职场气氛」有关,也就是说,会在团体的「价值判断」影响下而改变。

大脑会受「气氛」影响
「职场气氛」,指的是团体的价值观、判断标準。这种「职场气氛」和我们大脑关係密切,对大脑有很大的影响。
在某种特定脑神经细胞(即镜像神经元,Mirror Neuron)的作用之下,人类会潜意识模仿身边其他人的言行举止,甚至思考模式,并具有同理能力,明明事不干己,却觉得无法置身事外。
考试或比赛前若有人紧张个不停,一接近他,自己不知道为什幺也会跟着紧张起来。这种经验应该很多人都有过,俗话常说「紧张的情绪会传染」,其实这就是镜像神经元在发挥作用。
过去人们不清楚为什幺「紧张的情绪会传染」,直到最近才明白,那是由于我们脑中的模仿细胞「镜像神经元」受到刺激后大脑产生反应,让我们也跟着紧张起来。
不论是好是坏,「气氛」都是肉眼所看不见的。
谁都不会意识到在镜像神经元的作用之下,即使是理所当然的常识,人的价值判断也会在某个「环境」中,不知不觉地受到动摇。
举例来说,请想一想下述例子:
「大声打招呼。」
「如期交资料。」
「遇到有困难的人会主动攀谈。」
「接下上司交办的工作。」
「达成目标。」
假设某个环境中的人、团队成员,人人都会大声打招呼,那幺应该没什幺人会对「大声打招呼」这个行为感到迟疑吧。「接下上司交办的工作」也一样。
如果大家都认为某件事「理所当然」、「本该如此」,多数人就不会觉得那个价值标準不妥。
相对的,在「气氛」影响下,也会出现选择「不去做」或「不接受」的人。
比如会潜意识认为:「就算要我达成目标,我也做不到」、「如果上司交代的事全都要做,天都黑了」、「就算要我如期交出资料,但有时就是做不到」。
一切都和「职场气氛」有关,也就是说,会在团体「价值判断」影响下而改变。

怎幺做,气氛才会改变?
「气氛改变」意指过去觉得某些事「理所当然」、「很正常」,但现在却不这幺认为。气氛,是职场的价值标準,因此,当新的价值观引入、渗透后,「气氛」就会改变。
姑且不论好坏,旧习也可能突然改变。
比方说,日本的中元节或过年送礼就是很好的例子。以前在这些重要节日,家人和企业间习惯互相送礼,但最近这种状况减少许多。
只是正如我后面会提到的,想改变气氛时,绝对不能「省略」该说的话。什幺都没说很难单方面中断一直在做的事,所以当某方先提议:「我们不要再互相送礼了」,多半比较能顺利改变现状。例如「现在这个年代,中元节和过年都不太送礼了耶」,就算中断的理由含糊不清,对方也会去判断社会的「气氛」,附和说:「是啊,现在时代不同了。」淡然地接受新价值观。
另外还有「送贺年卡」,一直以来都不曾有人提出质疑,但是如果有人先开口:「大家几乎每天见面,不如就别送贺年卡了。」其他人就会觉得「说得也是」,当赞成这个价值观的人占多数,自然演变成「那幺就从今年开始停送贺年卡」。
不过,习惯这种做法后,一旦去其他公司工作,发现同事都在送贺年卡时,也不得不送。纵使想提出新的价值观向大家提议:「大家每天都会见面,不如别送贺年卡了?」但其他人若反映:「会吗?还好吧?不过是张贺年卡而已」、「一年才一次,还是好好做吧」,或许自己就会觉得:「说得也是」、「送贺年卡也没那幺麻烦」。
只要不是不懂察言观色、自我中心、想法与众不同的人,就不会固执己见:「不送贺年卡绝对比较好!为什幺你们不懂?」
像这种风俗习惯,也能轻易藉由「职场气氛」作调整。但如果是团队该遵守的原则、该重视的纪律都改变时,又会怎幺样呢?
当越来越多人表示「要我遵守期限我做不到啦」、「拼命工作很丢脸」、「早上很睏,没办法一早就大声打招呼」,造就出不同以往的价值标準,其他人就会觉得「确实如此」、「没错」、「做不到啦」,使「职场气氛」渐渐变恶劣。
「气氛」在团队、组织、集团等人所聚集之处,都有可能改变。而且,气氛具有肉眼看不见的强大力量,将带给成员莫大影响。领导者若想带领团队创造出好绩效,首先一定要了解气氛的重要性。

能左右职场气氛的「可燃人」
由于「模仿细胞」镜像神经元的关係,人很容易受其他人影响。不过我要进一步说明,当「意识型态」不同,就会造成有的人容易受影响,也有人则不易受影响。这种意识型态上的差异,我想透过「262法则」来说明。
所谓「262法则」,意指组织常由「20%有能力的人」、「60%普通的人」,以及「20%能力不足的人」所组成。这个法则不只适用于人类,像蚂蚁这些生物也可区分为「勤劳的蚂蚁」、「假装在工作的蚂蚁」、「不工作的蚂蚁」,据说其比率也是2:6:2。
身为进入实务现场改革组织的顾问,这种「262法则」我不知见过多少次。即使公司招募新人时只录用「有能力的人」,但组织内却不会全都是有能力的人;就算团队里都是些「能力不足的人」,在这种情况下还是会出现发挥领导力的人。
我藉由意识型态加以分析「262法则」,并试着以简单明了的方式呈现。
‧自燃人⋯⋯自己就能燃烧的人
‧可燃人⋯⋯只要点火,就能燃烧的人
‧不燃人⋯⋯燃烧不起来的人

另外,不容易燃烧的人称为「难燃人」、会熄灭他人火焰的人称为「消燃人」等等,坊间有各式各样的说法,本书为了简单明了,使用「自燃人」、「可燃人」、「不燃人」这三个词彙进行解说。
由于「镜像神经元」的影响,周遭若有「自燃人」存在,就算意识型态不同,还是能自己动起来。一旦被同化便意识高扬,涌现出挑战精神。相反地,周遭如果多半是「不燃人」,其他人在他们的影响下,也容易变得消极被动。
至于「自燃人」和「不燃人」,则是不太会受到周遭影响。
关键在于「可燃人」,在团队中占多数的可燃人,影响力大的话,将左右职场气氛。(本文摘自《气氛力》一书部分精彩内容)

【完整内容请见《能力杂誌》2016年2月号,非经同意不得转载、刊登】
 


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