在职场呆久了，你会发现这样一个现象：

凡是工资固定的，久了会出现一部分员工磨洋工的情况；

但如果你进行绩效考核，员工流失的速度带来的负面效应会比磨洋工的大得多。
 

可能会有人奇怪，我出绩效考核，就是要把优秀人才留住啊。怎么还把人赶走了？

任意一家公司的员工水准都是参差不齐的，如果分个1234的话，大部分都是23，14都都不多。

4可能差得很离谱，直接就被干掉了，这个是活该的。

大部分的时候，大多数人都不是1，23居多。

好了，这时候你开始绩效考核了，而国内的绩效考核，大多数是扣钱的多，奖钱的没几个。扣分必须有，奖金可以没。所以扣分一定得扣，4没了只能扣23，1你不敢啊。

你随机了一下，给了3扣分，这个月，3忍了。

但你思考了下，假如老是给3的扣分，人家也难受（或者有的公司多扣几次，就要辞退），假如人走了，再招聘很麻烦啊，于是就给2的同学扣分。

看似合情合理，但是一塌糊涂。

2的同学，觉得很委屈，自己表现不差，还有人比我差，凭什么扣我。于是就动了走的念头，去面面试什么的。因为他是2，所以在外面并不愁offer。心念一动，就走了，毕竟这家公司受委屈了，而且有了扣分，今年的年终奖、升级加薪都受影响。此处不留爷，难道还没有留爷处么？

然后就剩下了1和3。

1看看公司这个情况，觉得这公司每年好一点的人都留不下，还是换个吧。他的offer更容易拿，所以也走了。

最后就剩下普通的3了。

至此，你把优秀人才全赶走了。

不过这个事情，发生的往往是在中小的公司，大公司由于福利待遇、薪酬都比较好，1出去一看，哎呦，外面的公司太傻X，还是不走了吧。

造成人才流失的原因无非有二，第一是机会成本的问题：

大公司的优秀人才，外部同样优秀的公司选择少，所以他机会成本很高。大公司的普通人才，在大公司受到的待遇一般，不过外部机会也不一定多好，但机会成本比优秀人才还是低的。

小公司的优秀人才，内部待遇不大高，外部公司多，机会成本很低。小公司的普通人才，自己本身不够优秀，可挑选的公司少，机会成本高。

所以你发现大公司的优秀人才跳槽的少，小公司的普通人才跳槽的少。

第二个就是考核制度的不合理了。常见问题如下：

——传统的绩效管理过分关注于问题或消极方面。

——对人的考核重于评价。传统人力资源依然停留在从薪酬绩效上重视考核等角度去管人，而不是真正重视人力资源个性的开发。开发的本质是调动每一个人的积极性，实现主动参与经营活动，并且建立释放潜能的赛道而不仅仅是管理。

——绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。

——定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。

所以，只有完整、清晰的绩效考核方案，才是推动企业乘风破浪的关键。