运用5大需求的系统观，釐清管理者的真正需求，拟定有效的行动方案
许多主管在管理团队(班组建设)时，最常使用的手法是强力制止需求不满的行为。需求不满的行为，在职场上常见的，如：上班迟到、开会迟到早退、工作报告错误连篇、攻击的言论、逃避工作或责任、身体的不适等等。其实这只是因为需求不被满足而产生的负向整合行为，身为一位具有教练式领导能力的管理者，应该要能明辨，纠正此类负向的整合行为，对提升员工工作动机与解决问题是完全没有帮助的。唯有区别管理者真正想要的是甚幺，并有效的满足，才能有效领导，激发部属工作积极的意愿。
工作上的需求，应该要首先被满足，才能看到成长与进步。简单来说，部属或成员要的是甚幺？主管的需求是甚幺？是否能有效转换成可工作的目标，才是身为一位优质主管应该优先关切的议题。根据学者专家的研究，需求可以由必需要有，到不需要有的等级，共有8等级（摘录自：选择与责任~现实治疗工作坊，张传琳，2016.6），简述如下：
1.不能议价的要求：生与死的需求，建议一定要优先处理此类生存或身体的议题
2.追求的目标：需要一步一步达成的目标，也要是可工作的目标才能提供协助
3.希望：可以透过SMART&A+B的原则检视，釐清部属或成员的期待
4.一时兴起的小小欲求：通常只是突发奇想，使其启发有与无及是与非的觉察即可
5.两难之间：鱼与熊掌的需求选择，可先设定优先顺序或逐步完善的顺序
6.勉强自我正面接受：虽不愿意，但愿意仍调整自我，正向思考与接受事实
7.非期待的积极接纳：意外发生的议题，但仍愿意积极调适努力追求
8.绮思梦想：听听他的梦想，或许根本无法行动
SMART&A+B的原则，可以简单解释为（摘录自：《经理人电子报，2016.7》）：
1.S (Specific)：制定的目标需明确+且兼具挑战性(Stretching)
2.M (Measurable)：可量化的标準
3.A (Attainable)：可达成，且当事人双方都同意(Agreed)
4.R (Relevant)：设定的目标具有相关性，且实际可行(Realistic)
5.T (Time-based)：有时效性的
6.A+B (Aggressive+Balance)：视机机的且兼具多方考量之后的平衡设定
每个人先天就具有健康与成长的潜力，也就是说每个人天生都想要有所成就。不论目前表现的多幺糟糕，其实内心中仍想要获得主管或同侪的肯定与支持，这也是在领导学上大家有的共识。可是如何有系统的运用于带动部属或成员共同达成组织的目标，才是有用，且值得複製的成功领导模式。「管理是门科学，也是门艺术」，在尚未找出系统化的方式之前，许多管理者都把管理工作当成艺术来看，因为每个个案都不同，甚至每个管理的当下都不同，这样的差异造成许多管理上的困扰。
简而言之，要能有效的拟定行动方案，首要之务就是要找到自我真正的需求，也就是真正要的是甚幺？若能有一个稳健的系统，使管理者在探询与了解需求时，可以按部就班，具有效率又能同时兼具效能的深度探询（Powerful Questioning），找到行动成功的关键，不是很棒吗？
化学工程师出身的威廉葛拉瑟(William Glasser)提出的5大需求理论，就是一套简易好用，又能有效寻找需求的稳健系统。5大需求理论，包含：生理需求、爱与归属需求、求权需求、自由需求与乐趣需求等5大类。依序简述如下：
1.生理需求：其中包含生存需求与身体需求，可以视为工作的薪资收入与身体的健康状况
2.爱与归属需求：部属或成员在组织内，其实是非常渴望能够受到主管或成员的关爱，甚至他们也期待有一天能也能去关爱组织内的成员，这是一个非常重要的需求，甚至是推动组织成长的关键
3.求权需求：部属或成员都希望工作能有更多的控制权，也就是希望能主导和掌控手上的工作
4.自由需求：希望在工作上有自由选择的权利。身为一位朝九晚五的上班族，追求自由，绝不是倡议我想来就来，想走就走的不负责任的行为，反而是，当主管交办工作时，应先设定可行的目标，接下来确认是否达成目标的查核点。至于，执行的手法就让部属或成员自行发挥
5.乐趣需求：希望在工作或过程中享受愉快的感觉。如OJT(On-Job Training)或其他各种形式的学习，都可以满足部属或成员工作上的乐趣
上述5个需求都各有其重要性，缺乏任何一者都会使部属或成员出现工作不适应的问题。生存需求是属于5大需求中最基本的一类。因为缺乏生存需求时，当事人容易铤而走险做出非法的行为。部属或成员在工作时，都期待能追求并满足上述的5大需求。当部属或成员有上述需求不满的事情发生时，就容易产生：攻击、退化、逃避、谎话等等的负向行为。
5大需求理论有时会各自独立发展，有时也会各自拉扯，互相冲突。如，现在许多优秀的高阶经理人，为了赚取生活所需，有时必须离乡背景、抛家弃子或远赴中国大陆或海外工作，因为在台湾已经找不到满意薪资的工作。这就是生存需求和爱与归属需求产生冲突常见的例子。或是，为了有效的掌控工作进度，长时间工作，挤压了与家人相聚的时间，甚至常因为求好心切，严格要求部属或团队，造成嫌隙。这就是求权的需求和爱与归属需求相互冲突的例子。
与马斯洛（Abraham Maslow）传统的需求理论明显不同，5大需求理论相信人的需求满足式呈现动态式的变化，会因为当下的起心动念，产生需求缺口。马斯洛的需求理论则是认为，需求会如阶梯般，一步一步产生，并不会随心态跳动。以下，笔者将以实际推动教练式领导的案例来说明，如何釐清管理者的真正需求，拟定有效的行动方案。
曾经有一位主管，在一次的教练场合中不断的抱怨，他的团队常常有新进人员与资深员工冲突，以至于这位主管常常需要转换不同的方式与两个不同世代的人沟通。但因为效果不佳，所以困扰不已。该主管更常常抱怨现在的年轻人工作态度实在不可取，怎幺教都教不会。透过教练会谈发现，这位主管真正想要的是希望大家能在和谐融洽的环境中工作（爱与归属的需求），绝非针对现在的年轻人的工作手法的纠正与指导，就能解决问题。
另一个案例，则是有一位业务主管，在教练的会谈中，持续不断的抱怨：『我也是一个很认真的人』、『工作好累，我好想请假』、『业绩目标，离我好远』、『现在的人，真难管』、『担心业绩没有达标不敢放假』、…。这时，应该先满足身体需求（工作好累，我好想请假），之后再来谈谈如何改善业绩和人员管理。因为生理需求是基本需求，应该要优先满足。首先使该主管了解，要常常注意身体的压力和随时放鬆心情，之后该名主管就较能接受，后续的改善行动了。
某位生产现场主管，曾在一个教练会谈中告知，他有个部属，常在搬运过程中忘东忘西遗漏部品，错误百出，怎幺教都教不会。虽然他也常训斥部属，但因为效果不彰，所以自己在管理上实在很没有安全感。后来透过教练式会谈才发现，该主管其实是因为该部属的错误率过高，造成该主管对工作的掌控度太低（求权需求），不安全感油然而生。所以，应该先启发该主管的自我觉察，他真正在意的是如何提高工作的掌控度，至于痛骂部属的负向行动，是完全没有改善效果的。接着，再透过有效沟通（Effectively Communicating），让主管找出事实中的例外，拟定出好的行动方案。
5大需求理论是一种可以协助管理者找到自己或部属与成员真正需求的稳健系统观，透过上述的几个案例使大家了解如何有效运用5大需求理论于管理工作上。其重点在于，先找出需求的关键，再予以满足，针对负向的整合行为严厉的纠正或要求改善，是无法稳定有效的达成任何工作任务的。积极的运用5大需求的系统观，才能釐清管理者的真正需求，拟定有效的行动方案。
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