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绩效管理|KPI还是OKR?适合的才是最好的!


一、本质上不一样

KPI的本质是绩效考核工具,是结果和权益的考量,OKR虽然也有考核,但它的本质是沟通和管理方法,OKR中最重要的一个特性就是沟通,并且是建立在目标一致上的高效沟通,你们有共同的话题。
 

二、表现的形式不一样


KPI是员工和直接主管之间的约定,一般不超过6条,而且每一条都追求量化,形成过程也是自上而下的,KPI的内容一般也不需要公开;而OKR是你和大家的约定,是需要公开和透明的,其中O是一个有野心的目标,也不需要非常量化,KR则是需要量化的,其形成过程是自下而上的。

三、管理思维不一样


KPI是控制管理,找工作就可能会遇到,或者是上级分配下来的,你的发言权很小。OKR是自我管理,它强调的是激活员工自我管理,提高积极性,为目标想尽办法不妥协。

 

 

四、灵活性不一样


KPI一旦定下来,自上而下不可能轻易改变,只能被动接受。OKR强调灵活性,以应对快速变化的市场环境。
 

五、评估的频率不一样

 

如同BSC(平衡计分卡)本质上是战略管理工具一样,OKR本质上也不是考核工具,而是为了专注于重要的事情,考虑到外在环境变化的速度,OKR要求以季度为时间单位设定;而通常KPI是以年度或半年度为目标设定的。

 

 

 

虽然OKR和KPI有这些个不同,但他们俩还是存在互补的范围。

KPI是推力,OKR是牵引力。

KPI强调结果,OKR强调方向;

一方面,KPI为你做的工作提供了一个可考量的指标,他度量已经存在的工作或活动。另一方面,OKR联系了目标与现实,他帮助你打破现状,引领你进入全新未知的领域。

 

对企业而言,KPI强调的是“要我做什么”,而OKR则致力于“我要做什么”。作为绩效工具而言,KPI和OKR并无孰优孰劣之分,业务单元合适,就用,不合适,就换。

 
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